Hoe salaris te berekenen

Uw bedrijf ontwikkelt zich, u neemt steeds meer nieuwe werknemers aan. Nog maar een jaar geleden ging je om met een partner en een secretaresse en nu heb je een heel klein kantoor. Werk moet waardig worden betaald, maar tegelijkertijd heeft het geen zin om de werknemer meer te betalen dan hij verdient - alleen om niet te vertrekken. Overweeg hoe u het salaris van werknemers van het bedrijf kunt berekenen en tegelijkertijd voldoende winst kunt laten voor bedrijfsontwikkeling en voor uzelf.

Handleiding

1

Er wordt aangenomen dat geld de belangrijkste motiverende kracht in Rusland is. De kwaliteit van het werk van een werknemer hangt af van hoeveel hij ontvangt. Bij ons kan een persoon in dezelfde positie een volledig andere vergoeding ontvangen, afhankelijk van het bedrijf. Een advocaat met 5 jaar ervaring in een klein bedrijf kan bijvoorbeeld verdienen in de regio van 40.000 roebel en in een groot holding- of adviesbureau met een wereldwijde reputatie - in de regio van 300.000 roebel. Natuurlijk is het bedrag aan geldelijke compensatie belangrijk, maar niet van het grootste belang.

2

Bij de berekening van de lonen komen meestal de volgende vragen voor:

- Is het de moeite waard om salarissen alleen met geld of extra diensten te betalen ("sociaal pakket"). Is er überhaupt een sociaal pakket nodig? En indien nodig, welke en voor wie?

- moet het salaris bestaan ​​uit constante en variabele delen? Hoe moeten ze zich verhouden 7

- Moet ik bonussen betalen?

3

Het sociale pakket heeft één zwakte: iedereen heeft geld nodig, maar de diensten in het sociale pakket zijn slechts delen van werknemers. Als uw kantoor zich buiten de stad bevindt, zullen de secretaresses graag zakelijk vervoer gebruiken, maar de directeur van de verkoopafdeling heeft het niet nodig, omdat hij zijn eigen auto heeft. Ondanks de mode voor een gezonde levensstijl, is bedrijfsfitness niet voor iedereen interessant. Het is dus logisch om in het sociale pakket alleen die diensten te bieden die echt nodig en handig zijn, zowel voor u als voor uw werknemers. Soms is het voor een bedrijfseigenaar goedkoper om de salarissen voor werknemers een beetje te verhogen dan om deel te nemen aan het VHI-programma.

4

Wat de salarisstructuur betreft, het hangt allemaal af van het soort werk. Als het resultaat van deze of die actie (bijvoorbeeld verkoopmanagers) direct afhankelijk is van de werknemer, dan is het eenvoudig nodig om het variabele deel van het salaris in te voeren. Dan zal een succesvolle verkoopmanager gemotiveerd zijn om zoveel mogelijk van uw goederen en diensten te verkopen, en kunt u minder betalen aan nalatige werknemers. Het variabele deel kan oplopen tot de helft van het salaris, omdat het geen zin heeft om te klein te benoemen (motiveert niet), evenals te veel (het zal moeilijk zijn om een ​​werknemer te vinden die bereid is te werken voor bijna "blote" interesse). Het heeft geen zin voor de secretaresses om het variabele deel van het salaris in te stellen, omdat ze verantwoordelijk zijn voor de kantoorwerkstroom en er geen direct resultaat is van hun activiteiten (winst maken voor een bepaald soort werk).

5

Als het bedrijf geïnteresseerd is om ervoor te zorgen dat succesvolle werknemers zo lang mogelijk op hun plaats blijven, is het de moeite waard om in de passende mechanismen in het compensatieplan te voorzien - bonussen en bonussen. Ze zullen een goede indicator zijn dat de werkgever de werknemer waardeert. Dit is iets dat een succesvolle werknemer goed kan 'binden' aan uw bedrijf. Ongeveer dezelfde rol wordt gespeeld door prijzen. Hun grootte hangt af van de mogelijkheden van het bedrijf en natuurlijk van werknemers. Het heeft geen zin om bonussen en bonussen aan iedereen te geven, het is altijd beter om ergens voor te stimuleren - bijvoorbeeld voor een succesvol afgerond project. Gelijke bonussen en bonussen voor iedereen, gewoon "voor werk in het bedrijf", hebben niet veel motiverende kracht.

6

Hoeveel elke werknemer specifiek moet betalen, hangt natuurlijk in de eerste plaats af van de mogelijkheden van uw bedrijf. Er is ook een afhankelijkheid van de arbeidsmarkt - ondanks het feit dat de secretaris gemiddeld 20.000 tot 40.000 roebel ontvangt, heeft het geen zin om hem bijvoorbeeld 60.000 roebel te betalen, zelfs als uw bedrijf het zich kan veroorloven. Het is belangrijk om te begrijpen dat de beloning niet alleen afhankelijk is van de functie en verantwoordelijkheden, maar ook van de manier waarop een bepaalde medewerker met het werk omgaat. Betaling van hetzelfde salaris aan twee verkoopmanagers, terwijl een van hen succesvoller is, maakt de ondernemer twee fouten tegelijk: hij zal een succesvollere manager niet motiveren en zal minder dan succesvol werk te hoog betalen. Het resultaat is een daling van de omzet.